Магистерская работа по менеджменту на тему Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия

Актуальность темы исследования. В современных условиях персонал – это главный ресурс каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность. Достижение поставленных целей и решение сложных задач во многом зависят от трудового персонала предприятия. В современных условиях необходим новый концептуальный подход к человеческим ресурсам, нужны новые формы и методы управления трудовыми ресурсами, в первую очередь, профессиональным и квалификационным движением на уровне предприятия. Трудовые ресурсы предприятия необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников.
Трудовые ресурсы предприятия – это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии. Стабильность кадрового состава в условиях конкуренции – одно из обязательных условий эффективной работы. Для снижения текучести кадров необходимо обеспечивать не только необходимые условия работы, гарантированный заработок, но и использовать другие мотивационные механизмы, знать, насколько персонал удовлетворен своей работой.
В рыночных условиях эффективность функционирования любого предприятия определяется главным образом созданной системой управления кадровым потенциалом. Её действенность, в первую очередь, зависит от вклада всех работников в достижение корпоративных целей. Это означает, что действующая система управления трудовыми ресурсами должна охватывать все процессы производства, труд работников всех категорий и профессиональных групп. Она должна быть нацелена на достижение тактических и стратегических целей, решение текущих и перспективных производственно-экономических задач. Если на предприятии отсутствует продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал работников используется рационально и их труд можно сделать более продуктивным. Для принятия решений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, нужно решить следующие задачи: рассмотреть сущность, состав и классификацию трудовых ресурсов; провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии; проанализировать пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
Таким образом, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Степень разработанности проблемы. Истоки исследований в сфере повышения эффективности использования трудовых ресурсов и, в частности, производительности труда относят еще к периоду классической экономики, то есть к трудам У. Петти и А. Смита.
Из самых известных исследователей отечественных в сфере эффективности использования трудовых ресурсов на уровне компаний выделяются Л.C. Бляхман, Р.В. Гаврилов, В.М. Данюк, А.А. Иванченко, Л.A. Костин, A.M. Колота, И.А. Машинский, А.И. Ноткин, С.Г. Струмилин и др. Из исследователей западных стран можно отметить Г. Эмерсона, который привнес само понятие производительности как показателя эффективности использования трудовых ресурсов в экономическую науку.
Важность решения теоретических и методических проблем формирования и использования трудовых ресурсов в компаниях, для повышения эффективности их использования, предопределяет необходимость и целесообразность проведения дальнейших работ по исследуемой тематике.
В связи с этим объектом исследования выступает ООО «ВЕКТОР».
Предметом является процесс формирования и использования трудовых ресурсов в ООО «ВЕКТОР».
Целью диссертационного исследования является разработка комплекса мер по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «ВЕКТОР».
Достижение цели исследования предопределяет постановку и решение следующих взаимосвязанных задач:
1) изучить теоретические аспекты эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;
2) проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «ВЕКТОР»;
3) разработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в компании.
Теоретическая и эмпирическая база исследования. Теоретико-методической основой магистерской диссертации явились современные научные концепции развития теорий о повышении эффективности использования трудовых ресурсов, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные исследованию проблем развития трудовых ресурсов в компаниях.
В ходе диссертационного исследования использовались законодательные и нормативно-правовые акты РФ, определяющие основные направления деятельности в сфере использования трудовых ресурсов на предприятии.
Основными источниками информации послужили внутренние управленческие данные ООО «ВЕКТОР», а также собственные исследования автора.
Методы исследования. В процессе подготовки магистерской диссертации были использованы методы системных исследований, проблемного подхода к анализу вопросов эффективности использования трудовых ресурсов; методы статистического, сопоставительного, количественного и качественного анализа, исторического и логического подходов. При решении теоретических и прикладных задач были использованы общенаучные методы исследования, включая аналитический, системный, ситуационный, факторный и комплексный экономический анализ возможных последствий принимаемых решений.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в уточнении необходимости повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, понятий, связанных с эффективностью трудовых ресурсов предприятия.
К наиболее существенным результатам, отражающим основное содержание научной новизны и выносимым на защиту, относятся следующие:
- на основе анализа источников литературы уточнено понятие трудовые ресурсы предприятия как части трудовых ресурсов государства, которые заняты в производственном процессе данной компании. Было выявлено, что политика субъектов экономики в сфере использования трудовых ресурсов – это внутренняя политика компании по урегулированию отношений руководства и персонала; составная часть экономической политики компаний в сфере их социально-экономического и представляет собой целостную систему мер, которые направлены на создание необходимых условий для повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия с целью повышения качественных результатов его функционирования;
- на основе аналитического исследования использования трудовых ресурсов в ООО «ВЕКТОР» дана оценка результатам реализации политики в сфере мотивации к труду персонала предприятия, ее эффективности, влияния материальной составляющей на конечные результаты функционирования, а также на основе проведенного анализа выделены проблемы использования трудовых ресурсов предприятия, среди которых: недостаточная материальная заинтересованность персонала; слабый уровень управления трудовыми ресурсами предприятия; недостаточный уровень нематериальной мотивации;
- в качестве инструмента по совершенствованию управления трудовыми ресурсами в ООО «ВЕКТОР» было предложено создание отдела логистики, введение эффективной системы управления работы с клиентами, создание службы контроля качества персонала, введение эффективных элементов нематериальной мотивации работников.
Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что разработанные в магистерской диссертации рекомендации могут быть использованы в работе ООО «ВЕКТОР» и других аналогичных субъектов экономики.
Основные положения проведенного исследования могут быть использованы в вузах для преподавания дисциплин «Экономика предприятия», «Экономика труда», «Экономический анализ» и др.
Структура и объем работы. Структура диссертационной работы обусловлена целью, задачами и методологией исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения в виде выводов и предложений автора, списка использованных литературных источников и приложений.


ГЛАВА 1. Теоретические основы эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

1.1. Сущность и основные понятия эффективности использования трудовых ресурсов


В современных условиях особое внимание необходимо уделять совершенствованию организации труда и повышению его производительности, так как они являются единственным источником реального экономического роста и прогресса.
В специальной литературе, а также в практической деятельности по управлению персоналом с целью характеристики работников применяют такие близкие по содержанию понятия, как: «персонал», «кадры» и «человеческие ресурсы». Вне зависимости от того, что между данными понятиями есть различие, их употребляют как близкие по содержанию, однако неодинаковые по объему. К кадрам относят постоянный, штатный состав работников компании. Сюда относят квалифицированных работников, у которых имеется профессиональная подготовка, трудовые навыки и опыт работы. К ним не относят нештатных сотрудников, временных и сезонных работников, совместителей, которые ведут свою деятельность на основе краткосрочных контрактов, которые выступают в качестве составной части персонала компании.
Понятие «человеческие ресурсы» вместе с тем рассматривают в качестве близкого по содержанию понятия «персонал», однако при управлении человеческими ресурсами применяют иную парадигму, при которой идет смещение акцента на признание необходимости индивидуального подхода к работнику, привлечение и использование кадров квалифицированного и высококвалифицированного уровня, вложений в привлечение, формирование и развитие персонала в компании [62, с.41]. Вне зависимости от существующих различий между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами, в работе употребляются в качестве синонимов такого рода словосочетания, как: «управление персоналом», «управление кадрами» и «управление человеческими ресурсами» и, по данной причине, «служба управления персоналом», «кадровая служба», «служба управления кадрами», «служба управления человеческими ресурсами». Иначе говоря, это иного рода названия применительно к персоналу и его управлению.
Современные рыночные условия требуют наличия определенных компетенций персонала как ключевого фактора эффективной деятельности предприятия [27, с.199].
Персонал предприятия представляет собой единую команду, которая способна инициативно поддерживать ценности и миссию компании, а также понимать, осознаваться и реализовываться запланированные идеи, достигать поставленные руководством цели Персонал является ключевым фактором успешной предпринимательской деятельности, развития и процветания компании. С понятием «персонал» неразрывно связаны понятия - «трудовые ресурсы» и «кадры».
По мнению Ильиной Т.В. состав трудовых ресурсов включает все трудоспособное население страны, занятое в сферах индивидуальной деятельности и общественного хозяйства, а также потенциально способное к трудовой деятельности. К трудовым ресурсам относится занятое и не занятое в экономике население [19, с.34].
Трудовые ресурсы характеризуются, прежде всего, множеством различных возможностей персонала предприятия для воплощения поставленных плановых ориентиров в фактические результаты и представляют собой профессиональный и квалификационный состав персонала.
Под кадрами предприятия понимается объединение трудового коллектива различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его штатное расписание. В штатное расписание включаются все работники, выполняющие свои трудовые функции, связанные как с основной, так и неосновной деятельностью [17, с.51]. Роль трудовых ресурсов прослеживается на различных этапах реализации основной деятельности коммерческого предприятия.
Представим 7 этапов основной деятельности предприятия []53, с.262:
1 этап – постановка миссии, целей и задач руководства;
2 этап – анализ финансово - экономических возможностей предприятия;
3 этап – разработка тактических и стратегических действий, составление плана;
4 этап – распределение обязанностей и принятие управленческих решений;
5 этап – реализация основных профессиональных функций (производство, логистическая деятельность, коммерческая работа, сбытовая, рекламная и другие деятельности);
6 этап – аналитическая работа полученных результатов;
7 этап – внесение коррективов в деятельность компании.
На каждом из выше представленных этапов ключевым элементом, влияющим на успех реализации управленческих решений, являются трудовые ресурсы предприятия. Поэтому необходимо своевременно учитывать роль трудовых ресурсов и проводить корректирующие действия в совокупности с мотивационной программой работников, которая относится сегодня к основным инструментам, позволяющим наиболее полно использовать кадровые ресурсы, повысить эффективность использования кадрового потенциала.
На основе всего вышеизложенного можно отметить, что трудовые ресурсы предприятия - часть трудовых ресурсов государства, которые заняты в производственном процессе данного предприятия.
В компании у работников существует разный социальный статус, потому что они занимают различное положение в его социальной структуре. Социальная структура компании выступает в качестве совокупности социальных связей устойчивого характера между социальными группами, которые существуют в компании, а вместе с тем между работниками. В качестве важнейших ее типов выступают такие: социально-демографическая, социально-классовая и профессионально-квалификационная структура. Социально-демографическая структура персонала включает в себя такие элементы, как: пол, возраст и семейное положение. В компаниях работают мужчины и женщины. Согласно возрасту персонал компании состоит из работников моложе трудоспособного возраста, в трудоспособном возрасте и старше трудоспособного возраста. В компании могут работать подростки в возрасте 14-16 лет и работники старше трудоспособного возраста - пожилые люди [48, с.59].
В профессионально-квалификационной структуре персонала объединяются представители разного рода профессиональных групп и уровней квалификации. Может быть проведена классификация персонала согласно его месту в профессионально-квалификационной структуре на разных основаниях.
Согласно рекомендациям МОТ, выделяют такого рода категории персонала компаний:
1) белые воротнички - работники, которые заняты не физическим трудом (так называемый АУП): руководящее звено, технические специалисты и пр.;
2) синие воротнички - рабочие разных профессий и разных уровней квалификации, которые заняты преимущественным образом физическим трудом;
3) работники обслуживания - повара, официанты, медицинский обслуживающий персонал, полицейские, пожарники, уборщики, домашняя прислуга и др. Данного рода работники вместе с тем заняты преимущественным образом физическим трудом [46, с.421]. Также происходит распределение работников по занятиям. По видам занятий среди работников выделяют: руководителей; специалистов; технический и вспомогательный персонал; служащих; работников сферы услуг и торговли; специалистов сельского хозяйства; квалифицированных рабочих; операторов, сборщиков машин и оборудования, машинистов; а вместе с тем рабочих неквалифицированного характера.
Согласно уровню образования работников компании подразделяют на работников с высшим профессиональным образованием, неполным высшим образованием, средним профессиональным и начальным профессиональным образованием, средним общим и основным общим образованием, начальным общим образованием и у которых не присутствует даже начального общего образования.
Производительность труда является важнейшим показателем эффективности использования трудовых ресурсов для предприятия.
Предприятию необходимо учитывать факторы, влияющие на производительность труда, а также уметь планировать, т.е. применять современные технологии, оборудование и квалифицированных работников которые будут управлять этим оборудованием, для получения большего количества готовой, качественной продукции [42]. Ведь чем выше показатель производительности труда, тем больше прибыли сможет получить предприятие.
Производительность труда - экономическая категория, которая выражает меру плодотворности целесообразной деятельности людей по производству благ материального и духовного характера [41, с.7].
В своих работах И.А. Ковалевич указывает, что «производительность труда» – показатель, которым определяется отдача каждой единицы используемого трудового ресурса [26, с.59]. Такого рода отдача вполне может быть выражена в форме продуктивности трудовой деятельности и уровня эффективности затрат, которые связаны с вовлечением и использованием трудовых ресурсов.
Производительность труда выступает в качестве показателя экономической эффективности трудовой деятельности персонала. Он определяется отношением количества товаров, которые были выпущены, или услуг к величине затрат труда, то есть выработкой на единицу затрат труда, а вместе с тем количеством времени, которое было затрачено на единицу продукции, т. е. трудоемкостью [21].
В своем учебнике «Экономика управления персоналом» А.Я. Кибановым приводится иного рода определение для производительности труда. В его понимании производительность труда является основным показателем всей системы трудовых показателей в компании. Он считает, что в качестве ключевой цели в анализе производительности труда выступает определение резервов ее роста и совершенствование управления всей производственно-хозяйственной деятельностью [24, с.71].
А.С. Лифшиц вместе с тем считает, что «производительность труда выражает степень эффективности трудовых затрат рабочего в производстве материальных благ или способность труда на создание того или иного количества продукции в единицу времени» [31, с.62].
Проанализировав определения производительности труда, которые даны некоторыми авторами, можно заметить, что в одном они сходятся, то есть в том, что особо важную роль играет живой труд. В качестве одной из стратегий достижения конечных целей и расширения компании выступает мотивация. Мотивация - ключевой фактор прогресса в компаниях. Сотрудники, которые мотивированы, производят продукцию высокого качества. Глубокое знание мотивации и ее значения являются необходимыми для достижения успеха и развития.
Производительность труда отражает способность работников создавать собственным трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, которая произведена одним работником, называют выработкой [25, с.318].
Показатель выработки может измерить любого рода работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг. Производительность выступает в качестве обобщающего показателя уровня результативности труда, который характеризует объёмы произведенной продукции или работ на единицу затрат труда. Соотношение величины издержек производства, или себестоимости и рыночной стоимости определяет уровень прибыльности и рентабельности всей деятельности компании [18, с.18].
Под производительностью живого труда П.Ф. Друкер понимает способность живого труда к производству в единицу времени определенного количества продукции [16, с.163]. Производительность труда может быть характеризовать либо прямым показателем – величиной выработки продукции в единицу затраченного рабочего времени, либо обратным показателем - величиной трудоемкости (величиной затрат рабочего времени на единицу произведенной продукции).
Показатели производительности труда (в качестве которых выступают выработка и трудоемкость) являются взаимосвязанными: в случае, если происходит рост производительности труда, то идет сокращение трудоемкости. Однако при этом сокращается она не прямо пропорциональным образом: выработка становится сильнее в большей степени, чем снижается уровень трудоемкости. В деятельности любого рода компании важнейшую роль играет труд и его результаты.
В практике экономической деятельности уровень производительности труда характеризуется посредством показателей выработки и трудоемкости.
Выработку (W) в единицу времени измеряют путем соотношения объема произведенных продукции (работ, услуг)(q) и величины затрат (Т) рабочего времени (или численности работников):
W = q / Т. (1)
Трудоемкость - показатель, который отражает уровень затрат живого труда, которые выражены в рабочем времени, которое затрачено на производство продукции (работ, услуг). Трудоемкость измеряют, как правило, в нормо-часах (фактических часах работы, которые затрачены на выпуск единицы продукции (работы, услуги)). Показатель - обратный показатель производительности труда [17, с.51].
Результативность труда в компании, в регионе, или целом в обществе характеризуется показателем производительности труда. Производительность труда представляет собой отношение объема произведенной продукции к единице затрат труда. Основой устойчивого экономического развития компании является рост уровня производительности труда [14, с.91]. В 1766 году Адамом Смитом было введено понятие «производительности труда», в работе «Исследования о природе и причинах богатства народов». Данного рода понятие им было охарактеризовано как основной показатель экономической эффективности производства [9, с.59].
Чем больше производится продукции в единицу рабочего времени или чем меньше затрачивается времени на производство единицы продукции, тем данный показатель выше. Сущность повышения уровня производительности труда состоит в экономии времени. В любого рода системе под воздействием различных факторов происходит рост уровня производительности. Она может повышаться в таких ситуациях [7, с.128]:
- если наблюдается повышение объема продукции, а величина затрат снижается;
- рост объема продукции идет быстрее, чем суммы затрат;
- при уменьшении суммы затрат объем продукции остается неизменным;
- при неизменной сумме затрат растет величина объема продукции;
- снижение объема продукции идет медленнее, чем величины затрат.
Рост уровня производительности труда связан с изменением всех затрат производства, в связи с этим очень важным является управлять данными процессами (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта). В системе управления производительностью сочетают два важнейших направления: мотивационное и техническое, т.е. повышение уровня заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий ее роста.
Есть вместе с тем понятие эффективности труда, которое включает не только экономические, но еще психофизиологические и социальные аспекты. Эффективность труда тесным образом является взаимосвязанным с производительностью, это является необходимым на постоянной учитывать при установлении факторов и резервов повышения производительности труда [13, с.144]. Российская экономика характеризуется значительно более низким уровнем производительности труда примерно почти в 7-10 раз ниже, чем в развитых странах [4, с.60].
Производительность труда, к примеру, в сельском хозяйстве находится под воздействием всевозможных природного и экономического плана факторов. Факторы роста производительности труда являются движущими силами или причинами, под воздействием которых изменяется ее уровень.
Необходимым является отметить, что в сложившейся экономической ситуации проблема повышения уровня эффективности труда остается одной из сложных, однако, решая её, можно добиться успехов в построении социально ориентированной рыночной экономики. Реальный механизм решения проблемы заключается в том, чтобы проводить финансово-кредитную и экспортно-импортную политику, которая направлена на развитие национального производства, создавать обстановку, когда бы действовали реальные стимулы, к накоплению и инвестированию, разгосударствление собственности осуществлять с учетом возможности и эффективности производства, бережно относиться к накопленному интеллектуальному и трудовому потенциалу страны.
Сложившаяся ситуация требует кардинального характера мер, которые направлены на рост уровня производительности труда как со стороны работников компании, так и со стороны органов государственной власти. В связи с этим вопросы производительности труда, её повышения для всех отраслей, и особенно для строительства - весьма актуальные. Большое значение, которое имеет повышение производительности труда для отдельно взятых компаний и всего общества делает необходимым исследование важнейших основных факторов, которые влияют на уровень производительности труда и определения резервов его роста. Производительность труда представляет собой эффективность затрат труда в процессе производства [6, с.97]. Давая общее определение можно сказать, что производительность труда определяется количеством продукции, то есть суммой потребленных благ в натуральном их выражении создаваемых рабочим единицу времени.
Все факторы роста производительности труда могут быть разделены на 4 группы [12, с.15]:
1. Организационно-экономические факторы, которые включают углубление уровня специализации и усиление кооперации, улучшение организации производства и труда, совершенствование нормирования труда, ликвидацию простоев по причинам организационного характера, сокращение количества обслуживающего персонала.
2. Технико-экономические факторы: модернизация технологии и комплексная механизация производства, совершенствование техники, ликвидация простоев по техническим причинам.
3. Социально-экономические факторы: совершенствование материального и морального стимулирования труда, соблюдение трудовой дисциплины, квалификационный уровень работников, ликвидация текучести кадров, улучшение условий труда, быта и отдыха работников.
4. Факторы естественно-природного характера: климат, плодородие почв.
В сравнении с иного рода отраслями материального производства, в сельском хозяйстве от природных условий находятся в зависимости результаты труда. При одних и тех же затратах труда согласно сложившимся погодным условиям и плодородия почв можно получить разное количество продукции, в связи с этим рост уровня производительности сельскохозяйственного труда предполагает необходимость рационального использования именно природных факторов.
Самым эффективным фактором мотивации работников является удовлетворенность материальными условиями, то есть своевременность получения заработной платы, премий, доплат за стаж работы, пособий и т.п. Тем не менее, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.
Вместе с тем в качестве важного фактора роста уровня производительности труда выступает комплексная механизация и электрификация. В сельском хозяйстве, к примеру, достаточно широко применяют ручной труд и самый низкий уровень механизации производственных процессов. Совершенствование системы машин дают возможность не только сократить до минимума затраты ручного труда, но и повысить уровень урожайности за счет совершенствования качества работ и выполнения их в оптимальные сроки.
В качестве немаловажного этапа ведения аналитической работы в компании выступает поиск путей для роста уровня производительности труда, которые можно классифицировать так [30, с.158]:
а) рост технического уровня производства. Данный уровень достигается при внедрении новейших видов оборудования и технологических процессов; переходе к механизации и автоматизации производственных процессов; улучшении конструктивных свойств изделий; роста качественного уровня сырья и применения новых конструктивных материалов;
б) улучшение организации производства и труда посредством увеличения норм труда и расширения зон обслуживания; снижение числа рабочих, которые не выполняют нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;
в) изменение внешних природных условий (геологических условий добычи угля, нефти, руды, торфа и т.д. содержание полезных веществ);
г) структурного характера изменения в производстве в результате изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.
Снижение темпов роста производительности негативным образом оказывает воздействие практически на все стороны производственно-хозяйственной деятельности компании, это наглядным образом демонстрирует «ловушка производительности» (рисунок 1).